Los equipos de profesionales son uno de los grandes grupos relacionales de las organizaciones. ¿Qué puede aportar el counselling a la gestión de un equipo de profesionales?

Quisiera destacar tres problemas que pueden existir en aquellas organizaciones donde el director o los equipos directivos no están formados en counselling. El motivo para seleccionar estos problemas es porque se ve claramente como el counselling ayuda a su abordaje y la mejora en la gestión de los equipos es evidente. Los problemas serían:

a) La falta de escucha hacía los equipos de profesionales.

b) La falta de criterios éticosa la hora de tomar decisiones.

c) La falta de competencia relacional de los equipos directivos.

¿Qué valor aporta el counselling ante la falta de escucha?

¡Ojo! si nos decidimos a escuchar a los equipos…no sale barato, pero no hacerlo va a costar a la empresa mucho más y hablo en términos económicos. Escuchar transforma la manera de pensar, sentir y actuar y voy a eso, no se trata solo de escuchar, se trata de que esa escucha modifique el día a día de la vida de la organización. Los equipos de profesionales tienen un conocimiento profundo de su trabajo y los directores debemos ser lo suficientemente hábiles para reconocer esto y utilizarlo en beneficio de la empresa. “Hacer caso es la molécula de la empatía” pues vamos a ponernos manos a la obra…

Voy a poner un ejemplo, en mi ámbito laboral, que son las residencias de personas mayores, una consecuencia directa de la escucha es que me ha hecho consciente de las preocupaciones de los trabajadores. Concretamente, la escucha al personal de atención directa ha dado como resultado que “sienten preocupación cuando el equipo técnico o directivo no se anticipa a determinadas situaciones de riesgo que se pueden dar en el cuidado de los mayores”. Saber esto es importante, poder decir que sé qué preocupa a mi personal de atención directa es una información necesaria para el buen funcionamiento del centro y me da pistas sobre cómo hacer determinadas cosas, es decir,organizo mi trabajo en función de esta información.

La escucha es una actitud que modifica mis tareas diarias, define cuál es mi estilo de dirección, mejora la conexión entre dirección y el resto de equipos de profesionales, y hace que estos no se sientan solos ante los problemas del día a día. Todo esto me ha hecho consciente de lo difícil que es su trabajo.

¿Qué valor aporta el counselling ante la falta de criterios éticos?

Es importante que la dirección tenga criterios éticos a la hora de trabajar con los equipos. La falta de criterios éticos tieneuna consecuencia directa que es laposible existencia de maltrato institucional hacia los equipos.

Haciendo un breve repaso por los principios éticos diría que debemos tender al principio de beneficencia y no maleficencia en las relaciones laborales. La dirección, debe facilitar todo lo relacionado con el trabajo de los equipos. ¿Cómo podemos hacer bien a los equipos?Por ejemplo, si necesito que adquirir un equipamiento como puede ser una grúa cambia pañales y tengo que elegir entre una de 3500 € o de 1.200 € ¿qué criterio prima?, ¿el económico o el de facilitar el trabajo a mi personal de atención directa?

Siguiendo por el principio de autonomía ¿Empoderamos a los trabajadores? ¿Los motivamos? ¿Promocionamos su toma de decisiones? Las decisiones que toma un trabajador en un turno de trabajo son infinitas y están relacionadas con todos los ámbitos del cuidado a las personas. ¿Les respaldamos en su toma de decisiones?

En cuanto al principio de justicia podría preguntarme ¿Qué criterios de organización del personal tengo?  ¿Tengo un calendario compensado de turnos de trabajo? ¿Me veo con el empuje necesario para modificar un calendario laboral asentado en el tiempo donde se manifiestan diferencias laborales y agravios comparativos entre los trabajadores? Revisar los criterios organizativos nunca está de más…

Y no sólo hay que tener en cuenta los principios éticos, hay que ir un poco más allá y tener en cuenta los valores que promovemos como institución.Somos instituciones que presumimos del cuidado a nuestros residentes. ¿Hacemos lo mismo con nuestros equipos? ¿Le damos esa misma importancia al valor del cuidado?

El counselling activa el “radar ético”, permite detectar posibles conflictos, me ha hecho más sensible a las necesidades de los trabajadores y hace que tengamos en cuenta principios de equidad y justicia y se promueva la beneficencia y la autonomía saltando a un primer plano nuestros valores como organización.

¿Qué valor aporta el counselling ante la falta de competencia relacional?

La falta de competencia relacional puede tener como consecuencia, generar un mal clima laboral. El counselling promueve una nueva forma de relacionarnos. Un ejemplo muy personal es que he sido capaz de cambiar e interiorizar la forma de dirigirme a los trabajadores cuando necesito algo. Pido, soy el que más pido de la organización, pido y doy las gracias, no recuerdo la última vez que di una orden… Es un ejercicio muy saludable y un cambio cualitativo en la forma de relacionarme.

Además de relacionarme mejor otro punto importante es que el counselling ayuda en el abordaje y resolución de los conflictos. Los conflictos existen y pueden acabar afectando al equipo, intervenir bien y solventar un conflicto entre dos trabajadores es una muestra de la calidad relacional que existe en la organización.

El counselling nos hace más competentes relacionalmente, mejora la intervención en los conflictos, hace que las relaciones entre los integrantes de toda la organización sean más simétricas y horizontales, y todo ello tiene como resultado un mejor ambiente laboral.

Como conclusión, afirmo que los centros en donde se trabaja bajo el prisma del counselling, la gestión de los equipos se hace de una forma más eficaz. Me gustaría soñar con centros dondela implantación del counselling se incluyera dentro de su planificación estratégica,desde luego es un horizonte hacia el que deberíamos tender.

Por José Sánchez, máster en Counselling, director de residencia y socio de ACHE